זכויות וחובות עובד מעביד נוצרים “על הנייר” מכוח חוזה עבודה אשר אמור להגדיר את אופי ההתקשרות, החובות והזכויות וכמובן התנאים. לכאורה פשוט: בעל עסק בוחר את העובד, חותם עמו על הסכם ומשלם את שכרו תמורת העבודה שיבצע העובד.
אלא, שכמו בכל מערכת יחסים בין בני אדם, לעתים מתעוררות מחלוקות בנסיבות שונות ומשונות. כאשר העובד לא מודע לזכויותיו וחובותיו או המעסיק אינו מודע לחובותיו ולזכויותיו, נוצר לעתים קונפליקט.
לעתים הקונפליקט מסתיים במו”מ (רצוי להתייעץ עם עורך דין כדי להימנע ממצב בו ייחתם הסכם הפוגע בזכויות וחובות עובד מעביד). לעתים אין ברירה ונדרשת התערבות בית הדין לעבודה או במקרה של ועד עובדים את התערבותו.
השלב הראשון, רגע לפני תחילת העבודה, הינה חתימה על חוזה עבודה. במקרים רבים ניתן להעניק פרשנות כזו או אחרת לכתוב בחוזה. לכן, מומלץ על המעסיק לנסח את חוזה העבודה, בהתאם לצרכי העבודה, עם עורך דין. מנגד מומלץ על העובד לבדוק היטב את חוזה העבודה המוצע – תוך שימת דגש למילים הקטנות.
בכל מקרה, במידה ואחד הצדדים חש או מרגיש כי נפגע ומבקש לממש את הוראות החוזה כלשונו, על-פי הבנתו ופרשנותו, עומד לרשותו בהיבט המשפטי בית הדין לעבודה שהוא המוסמך היחיד לקבוע בשאלת קיומם של יחסי עובד מעביד – זכויות וחובות.
המבחנים העיקריים הינן מבחן השליטה והכפיפות, מבחן הקשר האישי, מבחן ההשתלבות וכן המבחן המעורב.
היות שמערכת היחסים בין עובד למעביד הינה דינמית והיא מושפעת מגורמים רבים, בהם מצב שוק, צרכים אמיתיים ומשתנים של העסק ועוד, לא קיימת הגדרה אחת קבועה שעל-פי ניתן לפסוק. עם זאת, קיימים מספר מבחנים מנחים שנקבעו על ידי בתי הדים לעבודה וכמובן בית המשפט העליון לקביעת ולפתרון הסכסוך במידה וקיים – קווים מנחים המחייבים בדיקת כל מקרה לגופו.
חלק ניכר מהזכויות הסוציאליות של העובד הינן קבועות בחוק. כך, למשל לא ניתן להעסיק עובד בשכר מתחת לשכר מינימום), מספר שעות העסקת עובד, תשלום עבור שעות נוספות, דמי נסיעה, זכאות עובד למנוחה ולהפסקה במהלך יום עבודה של שמונה שעות לפחות ולמי שעובדים למעלה משנה שלמה, זכאים העובדים לקבלת דמי הבראה מהמעסיק.
גם בחתימה על הסכם עבודה, שאמור לעגן את זכויות וחובות עובד מעביד, כללים ברורים. כך, למשל, מעסיק חייב למסור לעובד ולא יאוחר מ30 יום מתחילת עבודתו, הודעה בכתב המפרטת את תנאי העסקה, תאריך תחילת העבודה, אם משך עבודתו קצוב ולאיזו תקופה.
ההודעה אף חייבת לכלול את עיסוקו העיקרי של העובד, שמו של הממונה הישיר אליו יוכל לברר בכל הקשור למגיע לו בהיבט תשלומים ותנאים סוציאליים וכמובן את שכרו.
גם מועד תשלום שכרו של העובד צריך להיות רשום ובצורה ברורה. במידה ומדובר בתשלום שכר עובד על בסיס חודשי – אזי התשלום יתבצע על החודש שעבר ולא יאוחר מהתשיעי לחודש אחריו. לאחר היום התשיעי יזכה המעסיק את העובד בפיצויים על הלנת שכר.
במידה ומדובר בעובד המועסק על בסיס שעתי, יומי או עבודה קבלנית, ישולם השכר בתום מחצית החודש בו עבד ולא יאוחר מהתשיעי לחודש שלאחריו (אלא אם הוסכם אחרת בהתאם לחוזה עבודה שנחתם מראש).
המידע הנ"ל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מעורכי הדין באתר כל אחריות.