הוצאתם לחל”ת כפוי או פוטרתם בזמן מגפת הקורונה – ייתכן וזכויותיכם נפגעו
נגיף הקורונה והחשש להתפרצותו בישראל, לא רק הפתיע את משרד הבריאות וממשלת ישראל, אלא גם את המשק הישראלי שהושבת כמעט כליל למשך כחודשיים.
המצב החדש, שהוגדר כשעת חירום בהיבטים רבים, הוביל למצב בו למעלה ממיליון עובדים ישראלים הוצאו לחל”ת (חופשה ללא תשלום) לחילופין פוטרו – או אלה ששפר גורלם, מצאו עצמם עובדים מהבית. חלקם על-פי חוק ותוך שמירה על זכויותיהם, וחלקם בתנאים הרבה פחות נוחים ומשתלמים – כולל קיזוז בשכרם ובהטבות שונות.
כעת, עם החזרה ההדרגתית לשגרת קורונה, בה המשק אמור לפעול בהתאם להנחיות משרד הבריאות, מתברר אט-אט היקף הנזק הכלכלי למשק ומאות אלפי עובדים, שחלקם פוטרו, חלקם אולצו לוותר על חלק משכרם וחלקם הוצאו לחל”ת כפוי, מגלים כי ייתכן וזכויותיהם הבסיסיות – כעובדים – נפגעו. יש להדגיש, כי במקרים רבים לא מדובר בניצול של מצב – אלא באי ידיעת החוק בשל הבלבול הרב ששרר בתחילת ובמהלך מגפת הקורונה.
הפחתת שכר או היקף משרה של עובד
בין אם מדובר במשבר הכלכלי בעקבות מגפת הקורונה ובין אם מדובר במצב טבעי, מעסיק רשאי – אך ורק בהסכמת העובד – להפחית את שכרו של העובד או את היקף המשרה של העובד – זאת במטרה לחסוך בעלויות ההעסקה. ישנן שתי אפשרויות בלבד העומדות בפני מעסיק: הראשונה מבוססת על הפחתה בהיקף משרה. דהיינו, מספר השעות בהן העובד נדרש לעבוד בחודש – זאת לצד הפחתת שכר בהתאם. הדרך השנייה היא הפחתה בשכר ללא שינוי בהיקף המשרה. במקרה מסוג זה על המעסיק לבדוק ששכרו של העובד אינו נמוך משכר המינימום.
על מנת שמעסיק יבצע הליך מסוג זה, שכאמור חייב להיות בהסכמה מלאה של העובד, עליו לעמוד בכל הכללים הנדרשים בחוק. דהיינו, שליחת הודעת ואטס אינה תקינה ואינה חוקית. כמו כן, על המעסיק לעדכן את העובד בהשלכות השונות. במידה ולא עשה כן, עלול המהלך של המעסיק להיחשב כהפרת חוזה, כהרעה מוחשית בתנאי העבודה – מצב בו יוכל העובד להתפטר ואף להיות זכאי לפיצויי פיטורים. במקרים מסוימים אף לתבוע את המעסיק (כל מקרה לגופו).
במקרים מסוימים לא יכול המעסיק לשנות תנאי העסקה, גם לא בשל מצב כלכלי או קורונה, אלא אם קיבל מראש היתר ממשרד העבודה. המקרים הינם עובדת בהריון ובעלת ותק של שישה חודשים לפחות, עובדת בחל”ת אחרי חופשת לידה וחזרה לעבודה לפני פחות מ-60 יום, עובדת שעברה הפלה, הורה מיועד במסגרת פונדקאות ועוד.
חופשה כפויה על חשבון ימי החופשה השנתית של העובד
כחלק מההתמודדות עם נגיף הקורונה והמשבר הכלכלי, מעסיקים רבים בחרו לנצל את האפשרות לחייב את עובדיהם לחופשה כפויה על חשבון ימי החופשה השנתית. אומנם מעסיק רשאי להחליט מתי העובד יצא לחופשה וינצל את ימי החופש שלו, וכן רשאי המעסיק לקבוע מראש ימים שבהם העובד יצא לחופשה מרוכזת – אולם – בניגוד למקרים רבים המתבררים בימים אלה – אסור למעסיק להוציא לחופשה עובד שאין לו מספיק ימי חופשה במצטבר. יתרה מזו, אם מדובר של חופשה כפויה בת שבוע ויותר, על המעסיק היה להודיע על-כך לפחות שבועיים מראש.
הוצאת עובדים לחל”ת – האם המעסיק שלך פעל על-פי דין?
אין זה סוד, כי מעסיק רשאי להוציא עובד לחופשה ללא תשלום – בהסכמת העובד. הפסיקה הישראלית קובעת, כי במידה והמעסיק כופה על העובד חל”ת לתקופה בלתי מוגבלת, הדבר ייחשב כפיטורין. מכאן, שהחוק מחייב את המעסיק לקיים לעובד שימוע טרום פיטורים ואף לשלם לעובד פיצויי פיטורים על-פי דין.
עם זאת, חשוב להדגיש כי המצב שנוצר בעקבות משבר הקורונה חדש גם בהשלכותיו המשפטיות, שכן מעסיק יוכל לטעון כי הוצאת העובדים לחל”ת כפוי היו בנסיבות מיוחדות – עקב חובה שהוטלה עליו בדין (החלטות ממשלה) אשר חייבו סגירת בית עסק או צמצום כוח אדם.
דבר אחד ברור, הוצאת עובד לחל”ת במקרים הבאים, יכול להתבצע אך ורק עם היתר ממשרד העבודה ומילוי טופס מיוחד: עובדת בהריון בעלת ותק של שישה חודשים במקום העבודה, עובדת שחזרה מחופשת לידה פחות משישים יום, עובדת הנמצאת במהלכם של טיפולי פוריות, עובדת שעברה הפלה, עובד שעומד לאמץ או לקבל לידיו ילד לאומנה ועוד.
חשוב לדעת, כי במהלך חופשה ללא תשלום, בוודאי כשמדובר בחל”ת כפוי, אומנם לא משלמים לעובדים שכר, אך גם לא מנקים להם ימי חופשה מהמכסה השנתית הצבורה לזכותם.
פיטורים בעקבות ובמהלך משבר הקורונה
כל מעסיק הבוחר לפטר עובד חייב לערוך שימוע לפני פיטורים. רק לאחר מכן לקבל החלטה סופית. אם נקבע כי העובד יפוטר, עליו לתת לעובד הודעה מראש בטרם כניסת הפיטורים לתוקף. עד אז מחויב המעסיק להעסיק את העובד. אורך התקופה המדוברת תלויה ומשתנה בהתאם לוותק של העובד ו/או בהתאם להסכם קיבוצי במידה ויש ו/או בהתאם לחוזה עבודה – ובתנאי שהחוזה עומד בתנאי ובדרישות החוק.
במצב שנוצר, כמובן, שבעלי עסקים היו רשאים לפטר לאלתר – אולם – מחובתם הייתה לשלם לעובד המפוטר פיצוי בגובה השכר שהיה מקבל אם המשיך כרגיל במהלך תקופת ההודעה המוקדמת.
גם המשבר הכלכלי בתקופת קורונה לא מאפשר למעסיק לצמצם או להתעלם מחובתו לשלם את משכורתו האחרונה של העובד ובתאריך הנדרש – כאשר כל יום עיכוב נוסף נושא רבית והצמדה, תשלום שווי ימי חופשה שהעובד צבר ולא ניצל, דמי הבראה לעובד עם ותק מעל שנה – לתקופה שטרם שולמו לו עבורה דמי הבראה וכמובן, תשלום פיצויי פיטורים או השלמת פיצויי פיטורים כנדרש בחוק.
חשוב להדגיש, כי חל איסור מוחלט על מעסיק לפטר עובד בתקופה בה קיבל דמי מחלה, ובכלל זה עובד אשר שהה או שוהה בבידוד עקב חשש להידבקות בנגיף קורונה או שחלה בקורונה.
המידע הנ"ל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מעורכי הדין באתר כל אחריות.