האם שינוי תנאי ההעסקה מהווה הרעת תנאים, ומה נחשב לשינוי שבגינו לא ניתן עוד לדרוש מהעובד להמשיך בעבודה?-עו"ד גדי פכטר
יחסי עבודה בין עובד למעביד בנויים על מפגש רצונות בין הצדדים שבו הצדדים מסכימים על תנאי העבודה. ככל שאין הסכמה על תנאי העבודה כגון: שעות העבודה, שכר ותנאים נלווים לעבודה, לא יתפתחו בין הצדדים יחסים שיבשילו ליחסי עבודה.
כאשר הצדדים מגיעים להסכמה על תנאי העסקה ונוצרת מערכת יחסים של קשרי עבודה בין הצדדים, מחויבים הן העובד והן המעביד, להסכמות שנוצרו ביניהם בתחילת הסכם העבודה.
מה קורה כאשר המעסיק מחליט לשנות את תנאי העסקת העובד באופן חד צדדי?
האם גם אז יהיה מחויב העובד לתנאים שיחולו עליו? האם חייב העובד להישאר במקום העסקתו כאשר הוא אינו מסכים לשינויים שנכפו עליו? מהו, אם כן, שינוי שבו לא ניתן לחייב עובד להמשיך בעבודתו?
סעיף 11(א) לחוק פיצוי פיטורים, תשכ"ג - 1963 קובע כי אם התפטרות העובד התבצעה בעקבות הרעה מוחשית בתנאי ההעסקה או בנסיבות אחרות הקשורות ליחסי העבודה שהן לא ניתן לדרוש ממנו להמשיך בעבודה, ההתפטרות תיחשב לפיטורים.
החוק קובע כי עובד רשאי להתפטר כאשר נוצרה "הרעה מוחשית בתנאים של עבודתו" או כאשר ישנן "נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך לעבוד". במשך השנים יצקו בתי הדין תוכן להגדרות בסעיף החוק ובשורה ארוכה של פסקי דין, קבעו את התנאים להחלתו של הסעיף בחוק.
בתי הדין קבעו במפורש, כי ככל שבוצעה הרעה בתנאי העבודה או נסיבות שלא ניתן לעבוד בהם, על העובד להוכיח כי בשל ההרעה או הנסיבות האחרות שנוצרו הוא התפטר וכי על העובד, בטרם יכריז על עצמו כמתפטר בדין מפוטר, לפנות למעביד בכתב ולאפשר לו לחזור מההרעה או שינוי הנסיבות שבוצעו. אם לאחר הדרישה לא יתקן המעסיק את ההרעה יוכל העובד לראות את עצמו כמתפטר בדין מפוטר.
באילו נסיבות ניתן להתפטר בדין מפוטר מבלי לפנות למעסיק?
חשוב להדגיש, כי ישנן נסיבות שבהן יראה בית הדין את ההרעה כמצב שבו לא ניתן לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד כדי להצדיק התפטרות ללא פניה למעביד. נסיבות כאלו, לדוגמא, הוכרו בפסיקת בית הדין כאי תשלום שכר עבודה, אי תשלום שעות נוספות באופן מגמתי וכדומה.
דוגמא להרעת תנאים נדונה לאחרונה בבית הדין לעבודה בתל אביב. המדובר בעובד בענף השמירה שנפצע בברכו ולכן נבצר ממנו לעבוד כשומר באופן זמני. התובע שובץ לתפקיד אחר ולטענתו, הנתבעת חייבה אותו ללבוש מדים, על אף שלא הייתה חובה כזו, שיבצה אותו באופן מכוון בעמדות חשופות לשמש ואף קיזזה את שכרו בחצי והכל כדי לשבור את רוחו ולגרום לו להתפטר.
בעקבות דברים אלו, פנה התובע בכתב לנתבעת וטען כי ההפחתה בשכרו באופן חד צדדי, ללא כל התראה, מהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקתו. התובע דרש מהנתבעת לתקן את ההרעה והודיע כי אם לא ישולמו לו כל התשלומים המגיעים לו הוא יתפטר כדין מפוטר.
בית הדין (כב' השופטת מיכל לויט), קיבל את טענות התובע ופסק כי על הנתבעת לשלם לתובע את מלוא פיצויי הפיטורים.
בית הדין קבע, כי הנתבעת לא הוכיחה כי הובהר לתובע כי שכרו בתפקיד החדש יהיה נמוך מהשכר ששולם לו כשומר וכי התובע הסכים לכך. בית הדין קבע, כי הפחתה משמעותית בשכר מהווה הרעת תנאים מוחשית.
עוד נקבע, כי מהרגע שהתובע התריע במכתבו שמדובר בהרעת תנאים, נתן לנתבעת הזדמנות לבחון את טענותיו ודרש לתקן את תשלום שכרו, היה על הנתבעת לשקול את טענותיו בכובד ראש ולבחון, באופן משמעותי, אפשרות להעסיק את התובע מבלי לפגוע בשכרו, לכל הפחות, עד שיחלים מפציעתו. מאחר שהנתבעת לא תיקנה את ההרעה אלא טענה בפניו כי זה השכר שישולם לו במסגרת התפקיד הזמני והתעלמה מטענותיו, יש לראות בתובע כמתפטר בדין מפוטר.
בית הדין חייב את הנתבעת בתשלום מלוא פיצויי הפיטורים של התובע בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצוי פיטורים ופסק לתובע פיצוי פיטורים בסכום של כ-47,000 שקלים.
מפסק הדין אנו למדים, כי עמידה בתנאים שנקבעו בפסיקה בשילוב התרעה בפני המעביד בסמוך להרעה המוחשית הם ששכנעו את בית הדין כי התובע היה זכאי לפיצויי פיטורים בהתאם לחוק.
יחסי עבודה בין עובד למעביד בנויים על מפגש רצונות בין הצדדים שבו הצדדים מסכימים על תנאי העבודה. ככל שאין הסכמה על תנאי העבודה כגון: שעות העבודה, שכר ותנאים נלווים לעבודה, לא יתפתחו בין הצדדים יחסים שיבשילו ליחסי עבודה.
כאשר הצדדים מגיעים להסכמה על תנאי העסקה ונוצרת מערכת יחסים של קשרי עבודה בין הצדדים, מחויבים הן העובד והן המעביד, להסכמות שנוצרו ביניהם בתחילת הסכם העבודה.
מה קורה כאשר המעסיק מחליט לשנות את תנאי העסקת העובד באופן חד צדדי?
האם גם אז יהיה מחויב העובד לתנאים שיחולו עליו? האם חייב העובד להישאר במקום העסקתו כאשר הוא אינו מסכים לשינויים שנכפו עליו? מהו, אם כן, שינוי שבו לא ניתן לחייב עובד להמשיך בעבודתו?
סעיף 11(א) לחוק פיצוי פיטורים, תשכ"ג - 1963 קובע כי אם התפטרות העובד התבצעה בעקבות הרעה מוחשית בתנאי ההעסקה או בנסיבות אחרות הקשורות ליחסי העבודה שהן לא ניתן לדרוש ממנו להמשיך בעבודה, ההתפטרות תיחשב לפיטורים.
החוק קובע כי עובד רשאי להתפטר כאשר נוצרה "הרעה מוחשית בתנאים של עבודתו" או כאשר ישנן "נסיבות שבהן אין לדרוש ממנו להמשיך לעבוד". במשך השנים יצקו בתי הדין תוכן להגדרות בסעיף החוק ובשורה ארוכה של פסקי דין, קבעו את התנאים להחלתו של הסעיף בחוק.
בתי הדין קבעו במפורש, כי ככל שבוצעה הרעה בתנאי העבודה או נסיבות שלא ניתן לעבוד בהם, על העובד להוכיח כי בשל ההרעה או הנסיבות האחרות שנוצרו הוא התפטר וכי על העובד, בטרם יכריז על עצמו כמתפטר בדין מפוטר, לפנות למעביד בכתב ולאפשר לו לחזור מההרעה או שינוי הנסיבות שבוצעו. אם לאחר הדרישה לא יתקן המעסיק את ההרעה יוכל העובד לראות את עצמו כמתפטר בדין מפוטר.
באילו נסיבות ניתן להתפטר בדין מפוטר מבלי לפנות למעסיק?
חשוב להדגיש, כי ישנן נסיבות שבהן יראה בית הדין את ההרעה כמצב שבו לא ניתן לדרוש מהעובד להמשיך לעבוד כדי להצדיק התפטרות ללא פניה למעביד. נסיבות כאלו, לדוגמא, הוכרו בפסיקת בית הדין כאי תשלום שכר עבודה, אי תשלום שעות נוספות באופן מגמתי וכדומה.
דוגמא להרעת תנאים נדונה לאחרונה בבית הדין לעבודה בתל אביב. המדובר בעובד בענף השמירה שנפצע בברכו ולכן נבצר ממנו לעבוד כשומר באופן זמני. התובע שובץ לתפקיד אחר ולטענתו, הנתבעת חייבה אותו ללבוש מדים, על אף שלא הייתה חובה כזו, שיבצה אותו באופן מכוון בעמדות חשופות לשמש ואף קיזזה את שכרו בחצי והכל כדי לשבור את רוחו ולגרום לו להתפטר.
בעקבות דברים אלו, פנה התובע בכתב לנתבעת וטען כי ההפחתה בשכרו באופן חד צדדי, ללא כל התראה, מהווה הרעה מוחשית בתנאי העסקתו. התובע דרש מהנתבעת לתקן את ההרעה והודיע כי אם לא ישולמו לו כל התשלומים המגיעים לו הוא יתפטר כדין מפוטר.
בית הדין (כב' השופטת מיכל לויט), קיבל את טענות התובע ופסק כי על הנתבעת לשלם לתובע את מלוא פיצויי הפיטורים.
בית הדין קבע, כי הנתבעת לא הוכיחה כי הובהר לתובע כי שכרו בתפקיד החדש יהיה נמוך מהשכר ששולם לו כשומר וכי התובע הסכים לכך. בית הדין קבע, כי הפחתה משמעותית בשכר מהווה הרעת תנאים מוחשית.
עוד נקבע, כי מהרגע שהתובע התריע במכתבו שמדובר בהרעת תנאים, נתן לנתבעת הזדמנות לבחון את טענותיו ודרש לתקן את תשלום שכרו, היה על הנתבעת לשקול את טענותיו בכובד ראש ולבחון, באופן משמעותי, אפשרות להעסיק את התובע מבלי לפגוע בשכרו, לכל הפחות, עד שיחלים מפציעתו. מאחר שהנתבעת לא תיקנה את ההרעה אלא טענה בפניו כי זה השכר שישולם לו במסגרת התפקיד הזמני והתעלמה מטענותיו, יש לראות בתובע כמתפטר בדין מפוטר.
בית הדין חייב את הנתבעת בתשלום מלוא פיצויי הפיטורים של התובע בהתאם לסעיף 11(א) לחוק פיצוי פיטורים ופסק לתובע פיצוי פיטורים בסכום של כ-47,000 שקלים.
מפסק הדין אנו למדים, כי עמידה בתנאים שנקבעו בפסיקה בשילוב התרעה בפני המעביד בסמוך להרעה המוחשית הם ששכנעו את בית הדין כי התובע היה זכאי לפיצויי פיטורים בהתאם לחוק.