למרבה הצער, רבים מהעובדים אינם מודעים לאחת מהזכויות הבסיסיות החשובות והמשמעותיות ביותר המוקנית להם–
והיא זכות השימוע בטרם פיטורים.
כיום, מעביד המבקש לסיים את עבודתו של עובד בין אם במגזר הציבורי ובין אם במגזר הפרטי, מחויב להעניק לעובד הזדמנות אמיתית, הוגנת וסבירה להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה להביא לסיום עבודתו.
על-מנת שהשימוע יהיה
חוקי והוגן, הוא צריך לקיים את כל הדרישות הבאות, כפי שנקבעו בפסיקת בתי הדין לעבודה:
א. לגלות לפני העובד בכתב מהם הנימוקים שבעטיים נבחנת האפשרות להביא לסיום עבודתו.
[בכלל זאת יובהר, כי אין די בטענות כלליות וסתמיות, ועל המעביד להצביע על אירועים מסוימים ועל המועדים בהם אירעו, על-מנת שהעובד יוכל להתייחס אליהם].
ב. להעניק לעובד פרק זמן סביר להתכונן לשימוע, על מנת שיוכל לערוך את טענותיו ולהשיב בין בכתב ובין בע"פ, לסיבות שבעטיין נשקלת האפשרות להביא לסיום עבודתו.
ג. לאפשר לעובד להיות מיוצג על ידי נציג מטעמו לרבות עו"ד.
ד. לשמוע את דבריו של העובד בלב שלם ובנפש חפצה, ולא כלאחר יד וכמס שפתיים בלבד (קל וחומר שלא לאחר שההחלטה על הפיטורים כבר התגבשה).
ה. לקיים פרוטוקול בזמן אמת שישקף את דברי המעביד ואת דברי העובד.
ו. למסור לעובד עם סיום השימוע את הפרוטוקול על מנת שיוכל לבחון אם דבריו קיבלו ביטוי במלואם.
המציאות מלמדת כי ברוב המקרים הזימון לשימוע נעשה לאחר שכבר התגבשה בליבו של המעביד ההחלטה להביא לסיום עבודתו של העובד, וזאת מבלי שיש לעובד את היכולת האמתית לשנות את רוע הגזרה.
יחד עם זאת, במקרים רבים ייצוג עו"ד בהליך שימוע עשוי להביא לדחיית הפיטורים ו/או להמתקתם באמצעות קבלת חודשי הסתגלות או תשלום פיצויים מוגדל.
ככול והמעביד אינו מקיים את הליך השימוע כהלכתו, עומדת לעובד האפשרות לתבוע את המעסיק בבית הדין לעבודה בגין הליך פיטורים שלא כדין ואף לפנות (במקרים המתאימים) בבקשה למתן צו לבית הדין שימנע את הליך הפיטורים.
המידע הנ"ל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מעורכי הדין באתר כל אחריות.