להלן סקירה כללית בדבר הצורך בעריכת שימוע לעובד בטרם פיטורין:
בטרם מפוטר עובד זכאי הוא כי ייערך לו שימוע כדין, שאם לא כן יהא העובד זכאי לפיצויים בגין אי קיום שימוע או אי קיום שימוע כהלכתו או למתן צו מניעה, האוסר על המעביד לפטר את העובד. בשנים האחרונות קיימת מודעות הולכת וגוברת לכללים בעניין שימוע ואנו עדים לתביעות רבות בעניין זה המוגשות לבתי הדין האזוריים לעבודה, לרבות פיטורין במגזר הפרטי. סכום הפיצוי כאמור עשוי להגיע למספר משכורות, תלוי בותק של העובד במקום העבודה ובחומרת חוסר תום הלב שבפיטורין. ייתכן והעובד יהא זכאי גם לפיצוי בגין עגמת נפש עקב אי עריכת שימוע או שימוע שנעשה שלא כדין.
ככלל זקוק המעביד לסיבה טובה לפטר את העובד, שכן החלטת הפיטורין הנה סנקציה חריפה, אשר עלולה לגרום לעובד מפח נפש כבד ואף קיים חשש כי העובד ייפלט למאגר המובטלים וכי יחלפו חודשים ארוכים עד אשר ימצא מקום עבודה חדש, בפרט בתקופת המיתון הנוכחית. אי לכך, ייגרם לעובד נזק ממוני רב בשל אובדן מקורות הכנסה חודשיים. על המעביד להיות ער להשלכות הפיטורין ועליו להקפיד שבעתיים על הכללים בדבר שימוע, היוצרים איזון ראוי בין זכותו של המעביד לממש את הפרורגטיבה, העומדת לרשותו לפטר את העובד בכל עת, בכפוף להוראות כל דין, לבין זכויותיו של העובד להתגונן כנגד החלטת המעביד לפטרו ולשכנע את המעביד לחזור בו מכוונתו לפטר את העובד. להלן הכללים:
1. על המעביד לזמן מראש את העובד לשימוע. רצוי מס' ימים מראש ובהודעה בכתב. בהודעה יש לציין את מטרת השימוע וטענות המעביד כנגד העובד, העומדות בסיס החלטתו לפטר את העובד. העובד זכאי לדעת מראש מהן הטענות נגדו ולהתכונן כראוי בהתאם. כאשר העובד מגיע לפגישה אצל המעביד והאחרון מודיע לו על פיטוריו, עלול העובד להיות שרוי בהלם ויכולתו לתפקד ולהתגונן כראוי כנגד החלטת הפיטורין נפגמת עד מאוד. לכן, זכאי העובד להתראה מראש בכדי להתכונן לשימוע.
העובד רשאי להיות מיוצג בשימוע ע"י אדם מטעמו, לרבות עו"ד. על המעביד להתחשב במצבו האישי של העובד ובמידת הצורך למנוע הפיטורין או להעדיף עובד אחר על פניו במקרה של פיטורי צמצום, שאז אין טענה אישית כנגד תפקודו של העובד, העומדת בבסיס החלטת הפיטורין. כך למשל, במקרה של עובדת חד הורית או עובד מבוגר במיוחד או עובד שבן או בת זוגו פוטרו או עובדת, העוברת טיפולי פוריות וכיוצ"ב. במקרה שכזה, יש לתת עדיפות לפיטורי עובד שסיכוייו להשתלב במעגל העבודה גדולים יותר על פני עובד שסיכוייו להשתלב במעגל העבודה קטנים יותר.
2. בעת השימוע על המעביד לערוך השימוע באווירה רגועה ונינוחה ככל האפשר ולאפשר לעובד להתבטא בחופשיות ובאריכות. במהלך השימוע רשאי העובד להעלות טענות נגד הפיטורין ואף להציע למעביד, בהסכמת העובד, להפחית משיעור משרתו, ובלבד שישאר מועסק, למשל בחצי משרה.
מוטב כי המעביד יקליט את השימוע או ירשום פרוטוקול של השימוע, יחתים את העובד ע"ג הפרוטוקול וימסור העתק ממנו לעובד. רישום פרוטוקול כאמור יסייע לצדדים להוכיח האם נתנה לעובד הזכות להשמיע את כל טיעוניו כנגד הפיטורין והאם אכן התקיים שימוע כהלכתו.
3. לאחר השימוע נדרש המעביד לשקול את טענות העובד בשימוע והאם לאורן אכן מוצדק לפטר את העובד, אם לאו. מכתב פיטורין, אשר הוכן מבעוד מועד טרם השימוע או יימסר לעובד בגמר השימוע לא יענה על צורך זה. מוטב כי במכתב הפיטורין יתייחס המעביד במפורש לטענות העובד שהועלו בשימוע וידון בהן לגופן.
במידה והתנאים הנ"ל אינם מתקיימים רשאי העובד להגיש תביעה לבית הדין לעבודה ולדרוש פיצוי כספי בגין אי עריכת שימוע או אי עריכת שימוע כהלכתו וכן פיצוי בגין עגמת נפש. בית הדין עשוי לפסוק פיצוי במקרים מתאימים בין משכורת אחת לבין 10 משכורות או יותר, תלוי בנסיבות, חוסר תום הלב של המעביד והותק של העובד. במקרה של אי עריכת שימוע כדין בתקופת ניסיון כאשר העובד עבד חודש או מספר שבועות מצומצם סכום הפיצוי בגין אי עריכת שימוע יהא נמוך ביותר וספק אם כדאי יהא להגיש תביעה בנסיבות אילו. במקרה של פיטורי צמצום נטיית בית הדין לעבודה תהיה יותר סלחנית כלפי המעביד, שכן למעביד הפררוגטיבה לשמר את מקום העבודה ולדאוג לכלל עובדיו, אך גם במקרה של פיטורי צמצום חייב המעביד לערוך שימוע לעובד כדי להבטיח שזכויות העובד לא תיפגענה.
הסקירה הנ"ל הנה כללית ואינה מהווה ייעוץ משפטי. בכל עניין ספציפי בעניין הנ"ל יש לפנות לעו"ד המתמחה בדיני עבודה.
המידע הנ"ל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם. כל המסתמך על המידע בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד ומסיר מעורכי הדין באתר כל אחריות.