זכות הטיעון וזכות השימוע בפיטורין

כללי
עובד לא יפוטר או יועבר מתפקידו ללא נימוק ענייני, בתום לב וללא קיום הליך הוגן ותקין של שימוע. שכן, ללא קיום הליך שימוע הוגן ותקין, הליך פיטורי העובד אינו תקין ובתי הדין לעבודה עשויים לפסול את הפיטורין ו/או לחייב את המעסיק בפיצויים לעובד המפוטר.
על פי פסיקת בג"צ ובתי הדין לעבודה חובת השימוע חלה על כל מעביד, הן המעביד הציבורי הן המעביד הדו-מהותי (מכוח המשפט המנהלי והציבורי) והן על המעביד הפרטי.

זכות הטיעון וזכות השימוע
זכות הטיעון היא זכות יסוד העומדת לימינו של כל מי שצפוי להיות נפגע בדרך כלשהיא. זכות זו חלה במיוחד ביחסי עבודה ועומדת למפוטר גם כאשר הדבר לא עולה במפורש ממסמך כלשהו. זוהי זכות הנובעת גם מכללי הצדק הטבעי והיושר בכל יחסים חוזיים.
זכות הטעון חלה מכוח חובת תום הלב המוגברת ביחסי עבודה, ומכוח חובת הנאמנות ההדדית שהינה חלק ממשפט העבודה במסגרת המשפט הפרטי.
חובת השימוע קיימת גם כאשר אין חובה מפורשת מכוח חקיקה, הסכמים או הסדרים קיבוציים.

מטרת הליך השימוע
מטרת הליך השימוע ליידע את העובד על הכוונה להעבירו מתפקידו או הכוונה לסיים העסקתו, למסור לו את הסיבות לכך ולהקשיב לעמדתו, הכול עוד בטרם ניתנה ההחלטה הסופית על ההעברה או הפיטורים. בין היתר נועד השימוע גם על מנת למצוא מוצא אחר במקום פיטורים.
בפס"ד דב"ע נד/3-71, אילת נ` שירות התעסוקה, פד"ע כז 169 בעמ` 177 צוין:

"זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה `טקס` גרידא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדתו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה.

זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך-גיסא, מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו".

הליך השימוע
עובדים רבים טוענים שהשימוע לפעמים נעשה כהליך מאולץ של המעביד. על המעביד לקיים הליך שימוע תוך מתן כבוד מרבי לעובד, בתום לב, בלב נקי ובנפש חפצה, להקשיב לטיעוניו של העובד, לנסות להבינם ולעשות כל שלאל ידו כדי למצוא פיתרון חלופי לפיטורין.

למעסיק/ המנהל- הסבר לעובד באופן ענייני וברור את השתלשלות האירועים שהביאו לפיטוריו והמנע מניצול המעמד לצורך ביצוע חשבונות והטחת עלבונות העלולים להשפיל את העובד. מומלץ כי הליך השימוע יעלה על הכתב ויפרט את פרוטוקול השימוע.
מנהל שיערוך שימוע הוגן, קיים סיכויי טוב שהעובד שפוטר על ידו יישאר שגריר חיובי של מקום עבודתו ויחסי העבודה יסתיימו בנועם.

לעובד- עובד שחש חוסר ביטחון לקראת מפגש השימוע, רשאי להתייצב למפגש זה בלוויית אדם אחר שישמש לו כפה כמו עורך דין או נציג עובדים, או חבר לעבודה. מומלץ להתכונן להליך השימוע ולהכין רשימה ממנה תעלה את טיעוניך במפגש שהשימוע של יתרונות, חוזקות והצלחות שלך על פני אחרים בארגון ובמשך תקופת עבודתך בארגון, וכן רשום והצג את הטיעונים שיש לך כנגד הארגון או מנהליו. בהליך השימוע על תעלה נושאים אשר יכולים להביא ולהוציא כעסים מצד מנהלך ומצדך אשר עלולים להיות לך לרועץ בעתיד.אם לא תצליח לשנות את רוע הגזירה של הליך הפיטורין דאג שמעסיקך יהא מליץ יושר עליך בעתיד.

שוש פרי, עו"ד ומגשרת

אין באמור במאמר זה כדי להוות תחליף לייעוץ משפטי ו/או ייצוג משפטי ע"י עורך הדין ואין לראות באמור בו יעוץ ו/או ייצוג משפטי מכל סוג.