ברשימה זו, אבקש לדון בסוגיה של חזרה מהסכם העבודה עוד בטרם נכנסו לתוקף יחסי העבודה.
הלכה ידועה כי מעסיק החוזר בו מהעסקת מועמד לעבודה חייב לערוך לו שימוע שאם לא כן הוא ימצא עצמו חשוף לתביעה בגין פיטורים שלא כדין. ברשימה זו אדון במצב ההפוך, בעובד שהתקבל לעבודה ולאחר מכן חזר בו.
מעסיקים המחפשים עבורם עובדים מתאימים, משקיעים כספים רבים באיתור העובדים המתאימים להם כגון: פרסום משרות באמצעי המדיה השונים, השקעות שעות עבודה לצורך מיון ומציאת מועמדים מתאימים, ביצוע ראיונות, שליחת המועמדים למכוני איבחון, ביצוע הכשרות (עוד טרם תחילת יחסי העבודה), ביצוע שינויים והתאמות במפעל לצורך קבלת העובד החדש ועוד.
לאחר שהמעסיקים השקיעו ממון רב באיתור עובד, והוסכמו תנאי העסקת העובד, הרי שלדעת הח"מ עובד אשר חוזר בו מהסכמתו לעבוד אצל המעסיק, ללא כל נימוק, חושף עצמו לתביעה מצד המעסיק.
כך, עובד אשר לא עושה כן, פועל בחוסר תום לב, והמעסיק רשאי לדרוש ממנו קבלת פיצוי בגין נזקים שנגרמו לו בגין הפרת הסכם העבודה. לדעת הח"מ לעובד קיימת חובה לפרט ולנמק את הסיבות שעומדות בבסיס סירובו, וזאת כחלק מחובת תום הלב שחלה במערכת יחסי העבודה, ובהתאם יוכל המעסיק להגיב להודעת העובד ולבחור האם לערוך שינויים בתנאי העסקת העובד כמו שכר גבוה יותר או תנאים אחרים. יוסף כי המחבר אינו מכיר פסקי דין בבתי הדין לעבודה דוגמת המקרה המפורט לעיל, אולם בטוחני כי כשיגיע התיק המתאים לבירור, בתי הדין יפסקו לטובת המעסיק.
עו"ד לירון גרידיש הינו שותף וראש מחלקת דיני עבודה במשרד מעוז ושות' - עורכי דין
* אין באמור לעיל כדי להוות משום ייעוץ משפטי. הסתמכות על האמור לעיל הינה באחריות המשתמש בלבד ולקבלת מידע נוסף ניתן ליצור קשר עם הח"מ באופן פרטני.