תקציר פסק דין - אתי פלס

תקציר פסק דין

סע"ש (ת"א) 27244-12-12 אתי פלס נ' סבון של פעם (2000) בע"מ, ניתן ביום 19/3/2015, פורסם בנבו.
התובעת הועסקה במחלקת מנהלת חשבונות  בנתבעת (להלן: "המעסיקה") תפקיד אשר ביצעה למעלה משלוש שנים. לתדהמתה לאחר חזרתה מחופשת לידה רוב תפקידה במסגרת עבודתה הועברו למחליפתה בעת ששהתה בחופשת לידה, ולאחר 60 ימים, הוזמנה לשימוע ולאחריו פוטרה.

התובעת הגישה תביעה כנגד המעסיק באמצעות עו"ד אורנה שמריהו, וביה"ד האזורי לעבודה קבע, כי התנהגות המעסיקה והפיטורין מנוגדים באופן מוחלט לחוק עבודת נשים, אשר מטרתו הינה להבטיח את שובן של עובדות למעגל העבודה בתום חופשת הלידה, וחייב את המעסיקה בתשלום פיצוי בסך של 40,000 ₪ לתובעת וכן סך של 10,000 ₪ הוצאות משפט.

סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים קובע, כי אין לפטר עובדת בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה שלה, וכי על מעסיק חל איסור ליתן הודעת פיטורין בתקופה זו, אלא בהיתר מאת שר התעשייה המסחר והתעסוקה. נראה כי ההזמנה לשימוע מיד עם תום תקופת הימים המוזכרת בחוק הייתה למראית עין בלבד וכי תכננה המעסיקה לפטר את גב' פלס קודם לתום תקופה זו.

מטרת המחוקק על ידי קביעת תקופת איסור פיטורין זו, היא להקשות על מעביד לפטר עובדת שחזרה מחופשת לידה, לאפשר לה להשתלב בחזרה במקום העבודה, לתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה לאחר הלידה ולא לנצל את מצבה הפגיע גם ככה. הוראת החוק לא מותירה שיקול דעת למעביד אם להחזירה לעבודה ואין להתנות עליה.
הלכה פסוקה[1] היא כי אין להשלים עם מצב בו היעדרות הנכפית על עובדת תוביל לסיום עבודתה, רק משום שנמצא טוב ממנה ומבלי שניתנה לה האפשרות להוכיח את עצמה ואף לתקן את הטעון תיקון. בנוסף, רק אם לאחר מתן הזדמנות לעובדת להוכיח את עצמה, עדיין סבור המעביד כי יש מקום להחלפת העובדת, ובכפוף לדין ולחובת תום הלב, רשאי המעסיק לפעול להחלפת העובדת.

עם זאת, הלכה פסוקה[2] היא כי חייב המעביד להשיב את העובדת לעבודה בפועל לאחר תום חופשת הלידה, תוך מתן אפשרות ממשית אמיתית וכנה לשוב ולהשתלב מחדש במקום העבודה, וכי שינוי במהות העבודה השולל מהעובדת אפשרות זו, הוא שינוי העומד בניגוד לתכלית חוק עבודת נשים.

המעסיקה טענה להגנתה, כי בתקופת חופשת הלידה התבצעו שינויים בהיקף העבודה במחלקה. גם על טענה זו נתן בית הדין את הדעת, על הבעייתיות המיוחדת הקיימת בהשתלבות עובדת שחזרה מחופשת לידה במקום עבודה אשר חלו בו שינויים בתקופת היעדרותה. במקום כזה, קיים קושי להשלים פערים ולהתעדכן בשינויים שחלו בתקופת החופשה, ועל כן קיים חשש מובנה שמעבידים יעדיפו לפטר את העובדת ולקבל במקומה לעבודה עובד אחר עם מצב אישי "נוח" יותר למעביד, או להמשיך ולהעסיק את המחליף. נפסק כי על מקומות עבודה מעין אלה נדרשת במיוחד הגנת המחוקק.

במקרה דומה[3] נאמר כי אין העובדת צריכה לשאת על גבה את השינויים שקרו בחברה בזמן היעדרותה, וכי הסתמכות המעסיק על שינויים מעין אלה כאסמכתא וכתירוץ לאי שילובה של עובדת ששבה לעבודה מחופשת לידה לא תתקבל, ומשמעותה תהיה אי קיום הוראות החוק. במקרה זה אף לא הובאו ראיות לעניין זה.

בית הדין קבע באופן חד משמעי כי התנהלות המעסיקה מנוגדת לתכלית חוק עבודת נשים לפיו על המעסיק להחזיר עובדת לאחר חופשת לידה, לאותו תפקיד אותו ביצעה ערב יציאתה לחופשת לידה. היה על המעסיקה ליתן לתובעת הזדמנות ממשית וכנה לשוב ולהשתלב חזרה באותו התפקיד מבחינה מהותית ולהוכיח את יכולותיה. תחת זאת בחרה המעסיקה להחזיר את התובעת לעבודה חלקית בלבד משביצעה, וכל יתר העבודה הועברה למחליפתה. נקבע כי הפחתות אלה מהוות שינוי מהותי ונרחב. נקבע כי המעסיקה השיבה אותה לעבודה למראית עין בלבד, וכי בחרה במכוון שלא ליתן לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה לחזור למעגל העבודה בחברה לאחר סיום חופשת הלידה.

אמנם התובעת לא פוטרה במהלך 60 הימים האסורים לפיטורין לפי חוק עבודת נשים, אלא מיד לאחריהם, אולם, בית הדין שוכנע כי תפקידה רוקן מתוכן עם שובה לעבודתה מבלי למצוא פתרון הולם לתפקידה הקודם, ומבלי שניתנה לה הזדמנות נאותה להשתלב במקום עבודתה ובתפקידה טרם יציאתה לחופשת לידה.

לסיכום – על מעסיק להשיב עובדת שהרתה לאותו תפקיד אותו ביצעה טרם יציאתה לחופשת לידה. היה ולא יעשה כן, יהא צפוי לחשיפה משפטית.
 
*יצוין כי בתיק זה הוגש ערעור לבית הדין הארצי בירושלים הן ע"י התובעת והן על המעסיק.