חוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על עובדים זרים בתחום הסיעוד, אבל זה לא מונע מהם מלתבוע מעסיק פרטי בגין שלל זכויות אחרות - המגיעות להם מכח דיני העבודה. עו"ד דוד הרשקוביץ מרכז את כל המידע הנחוץ כדי להימנע מתביעה עתידית - וכדי שתשמרו על זכויות העובד.
בשנים האחרונות אנו עדים לתופעה מתרחבת והולכת: עובדים זרים מתחום הסיעוד תובעים את מעסיקיהם בגין הזכויות המגיעות להם מכוח דיני העבודה. במקרים רבים זה קורה לאחר תום תקופת העסקתם ולעיתים אף לאחר ששבו למדינתם.
אחת התביעות הנפוצות והעיקריות כנגד מעסיקים בתחום, היא בדרישה לתשלום עבור שעות נוספות. תביעה שנובעת מעצם השהות של העובד הזר בסמיכות לאדם הסיעודי בו הוא מטפל, וכזו שעשויה לעלות לכם בסכומי עתק
.
בשנת 2003 לדוגמה, עובדת זרה מתחום הסיעוד תבעה את מעסיקתה לשעבר לתשלום זכויותיה, ובהן שעות נוספות. לטענתה, היא עבדה בכל יום כ-14 שעות. בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב פסק כי מסגרת ההעסקה היא כזו, שמצד אחד מתקיימים בה יחסי אמון מיוחדים בין הצדדים, ומצד שני שעות העבודה והמנוחה של העובד אינן קבועות. לכן קבע כי אין תחולה לחוק שעות עבודה ומנוחה על סוג העסקה שכזו
.
כצפוי, פסק הדין הוביל לסדרת ערעורים ארוכה וממושכת, עד שבית המשפט העליון הכריע במרץ 2013 שאין מקום להחיל את הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה על עובדי הסיעוד. את הכרעתו נימק העליון באופי העבודה - המחייב יחסי אמון קרובים בין הצדדים. גם היעדר היכולת לאמוד את שעות העבודה המבוצעות בפועל, השפיעה על ההחלטה.
השלכות לעתיד והמשמעות למעסיק
משמעות פסיקה זו היא שתביעות עתידיות לתשלום עבור שעות נוספות יידחו על-ידי בתי הדין לעבודה
.
פסה"ד אינו חף מבעיות, ועולות ממנו תהיות בשאלת הפגיעה בחוק שעות עבודה ומנוחה, ובשאלת מעמדם של עובדי הסיעוד: האם אלו - על אף ובזכות עבודתם הקשה - אינם זכאים לכל תמורה נוספת עבור עבודתם? בית המשפט העליון הבין את הבעייתיות שנוצרה מהחלטתו, וקרא למחוקק לפתור אותה על-ידי חקיקה מתאימה
.
נכון לרגע זה, טרם הוצעה חקיקה המסדירה את שעות העבודה של עובדי סיעוד זרים. אולם אי-החלת חוק שעות עבודה ומנוחה לא מבטלת זכויות אחרות של העובדים הזרים, ולא פוטרת מעסיקים לקיים את דיני העבודה: ביטוח רפואי, דמי הבראה, ימי מנוחה, הזכות למגורים או להוצאות נסיעה ועוד - כל אלו הן זכויות שמגיעות לעובד על-פי חוק, והפרתן עלולה לגרור אתכם להליך משפטי כואב
.
אז על אילו כללים חשוב לשמור כשמעסיקים עובד זר?
1. חוזה עבודה - כשאתם שוכרים עובד סיעוד זר לעבודה, חיתמו עמו על חוזה עבודה בכתב. את החוזה יש לנסח גם בעברית וגם בשפת האם של העובד
.
2. שכר - העובד זכאי לתשלום שלא יפחת משכר המינימום הקבוע בחוק - 4,300 שקל לחודש ו-23.12 שקל לשעה
.
3. מגורים - המעסיק חייב לספק לעובד מגורים הולמים לכל תקופת העסקתו ועד שבעה ימים לאחר תום תקופת ההעסקה. המעסיק רשאי לדרוש מהעובד השתתפות כספית במגורים, ולנכות אותה משכרו. את פירוט ההשתתפות ניתן לראות בהמשך הכתבה
.
4. ביטוח רפואי - עליכם כמעסיקים להסדיר לעובד הזר ביטוח רפואי פרטי לכל תקופת ההעסקה. עליכם גם למסור לו סיכום של פוליסת הביטוח בשפה שהוא מבין. גם כאן אתם רשאים לדרוש השתתפות כספית מהעובד ולנכות אותה משכרו, כפי שמפורט בהמשך
.
5. ניכויי חובה מהשכר - ממש כמו לעובד ישראלי: לפני העברת השכר יש לבצע ניכויים במקור - עבור מס הכנסה ודמי ביטוח לאומי
.
6. ניכויי רשות מהשכר - ניכויי רשות הם ניכויים בגין מגורים, חשמל, מיסים עירוניים, ביטוח רפואי וכדומה. סך כל הניכויים - כולל אלה שאינם מופיעים ברשימה - מוגבלים לעד 25% משכרו החודשי של העובד
.
7. ימי מנוחה - חוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי כל עובד זכאי למנוחה שבועית של 36 שעות רצופות. הקפידו על כך
.
8. זכויות העובד ותשלומי חובה - כמו לכל עובד, גם לזר מגיע תשלום עבור הבראה, ימי חג, ימי חופש, ימי מחלה והפרשות לקרן פנסיה. יש לדאוג להעביר לו את כל התשלומים הללו כסדרם, שכן גם איחור יכול להוביל לתסבוכת משפטית
.
כמה מותר לנכות משכר עובד זר?
- מגורים: משתנה על-פי אזור המגורים. הנה תעריפים לדוגמה:
ירושלים: 368.33 שקל; תל אביב: 419.13 שקל; חיפה: 279.46 שקל; אזור מרכז: 279.46 שקל; אזור דרום: 248.42 שקל; אזור צפון: 228.59 שקל
.
שימו לב: אם מגורי העובד נמצאים בבעלותכם, תוכלו לנכות משכרו רק מחצית מהתעריף האזורי
.
- הוצאות נלוות למגורים: מעסיק רשאי לנכות הוצאות בגין ארנונה, חשמל, גז ומים - עד לסכום כולל של 76.81 שקל.
- ביטוח רפואי: לא יעלה על מחצית הסכום ששילם המעסיק בפועל עבור הביטוח או לחילופין עד 117.65 שקל לחודש (הנמוך מביניהם).
לסיכום
מומלץ למעסיקים הנתבעים על-ידי עובדיהם לשכור עורך דין העוסק בדיני עבודה, על מנת לבדוק את כתב התביעה לעומקו ולברר מהן, אם בכלל, הזכויות המגיעות לאותו עובד, ולהגיש בהתאם כתב הגנה רלוונטי ומתאים
.
ויותר מכך, כדי כלל לא להגיע למצב הזה - חשוב מאוד לשמור מראש על זכויותיו של העובד. אפילו אם הוא לא אזרח ישראלי.
תכני המאמר אינם ולא יהוו בשום מקרה תחליף ליעוץ משפטי ו/או לטיפול משפטי מכל סוג שהוא, ואינם מהווים המלצה לנקיטת הליכים או להימנעות מהם, באשר כל מקרה ונסיבותיו.